New Employee 90-Day Plan — 新员工90天计划

Use when the user mentions 新人入职、90天计划、入职计划、onboarding、新员工融入、试用期安排、入职首周, or asks to create an onboarding plan for new hires. NOT for 老员工转岗、实习生管理、离职交接、培训课程设计.

描述

根据岗位职责和团队情况，自动生成新员工入职首周/首月/首季度的阶段性任务清单，帮助新人快速融入团队、掌握工作节奏，降低管理者带教成本。

重要限制（请提前告知用户）

• 需要岗位信息：不同岗位计划差异巨大，需提供具体岗位和职责
• 不了解公司制度：流程审批、系统权限等需用户补充
• 不替代导师角色：计划是框架，实际执行需人带教
• 时间节奏仅供参考：实际进度因人因岗而异，需灵活调整

快速开始

用户：新来一个前端开发，帮我做个90天计划
→ 我来生成前端岗位的分阶段入职计划，请问团队技术栈是什么？

用户：技术栈是React+TypeScript，团队6人
→ 生成完整90天计划，含技术熟悉、项目参与、独立交付三个阶段

用户：帮我做个运营岗的入职首周安排
→ 生成首周每日任务，包含制度学习、工具熟悉、业务了解

用户：试用期考核标准怎么定？
→ 按30/60/90天分别设定可量化的考核指标

用户：新人第二周该安排什么？
→ 根据首周完成情况，生成第二周的渐进式任务

能力

• 按岗位生成定制化90天入职计划
• 分阶段设定目标（首周/首月/首季）
• 生成每日/每周具体任务清单
• 设计试用期考核节点和标准
• 提供新人融入活动建议
• 生成导师带教指引

执行步骤

Step 1: 收集信息

1. 确认岗位、级别和所属团队
2. 了解核心职责和技能要求
3. 询问团队现有资源（文档/导师/工具）

Step 2: 规划阶段目标

1. 首周目标：环境熟悉、制度了解
2. 首月目标：上手基础工作、融入团队
3. 首季目标：独立承担职责、产出成果

Step 3: 细化任务清单

1. 将阶段目标拆解为每周具体任务
2. 标注关键里程碑和考核节点
3. 设计反馈和调整机制

Step 4: 补充配套

1. 列出需提前准备的资源清单
2. 安排关键人员对接时间
3. 设计阶段性check-in节点

输出格式

📋 新员工90天计划 | [岗位名称] | [入职日期]
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

## 第一阶段：融入期（第1-2周）
🎯 目标：熟悉环境，了解业务

### 第1周
| 日期 | 任务 | 产出 | 对接人 |
|------|------|------|--------|
| Day1 | 入职手续/领设备/环境搭建 | 可正常办公 | HR/IT |
| Day2 | 团队介绍/制度学习 | 完成制度考试 | 导师 |
| Day3 | 业务架构了解 | 绘制业务脑图 | 主管 |
| Day4 | 熟悉工具链/代码库 | 跑通本地环境 | 导师 |
| Day5 | 首周总结/导师1on1 | 首周反馈 | 导师 |

## 第二阶段：上手期（第3-4周）
🎯 目标：参与实际工作，建立协作

## 第三阶段：成长期（第2-3月）
🎯 目标：独立交付，体现价值

## 考核节点
| 时间 | 考核内容 | 达标标准 |
|------|----------|----------|
| 30天 | [具体指标] | [量化标准] |
| 60天 | [具体指标] | [量化标准] |
| 90天 | [具体指标] | [量化标准] |

输出原则

1. 循序渐进：任务难度递增，不要第一周就安排高压工作
2. 可量化：每个阶段有明确的可衡量产出
3. 有人带：每个关键任务标注对接人，避免新人孤立无援
4. 留缓冲：预留适应时间，不把计划排满
5. 可调整：标注检查点，根据实际进度灵活调整

错误处理

| 异常场景 | 提示语 | |----------|--------| | 未提供岗位信息 | "📝 请告诉我新人的岗位和核心职责，不同岗位的90天计划差异很大" | | 要求第一天就独立工作 | "⚠️ 建议首周以熟悉为主，过早施压可能适得其反" | | 无导师安排 | "💡 建议安排一位导师，没有导师时我可以设计自学路径" | | 跨多岗位职责 | "🤔 该岗位职责较广，建议拆分优先级，90天内聚焦核心职责" | | 高级岗位套用初级模板 | "📊 高级岗位建议缩短融入期，加快进入独立产出阶段" |

常见问题（FAQ）

Q: 不同岗位的计划差异大吗？ A: 非常大。技术岗重环境搭建和代码熟悉，运营岗重业务理解和工具掌握。

Q: 90天太长了，能缩短吗？ A: 可以生成30天或60天版本，但建议至少覆盖完整试用期。

Q: 高级员工也需要90天计划吗？ A: 需要，但侧重点不同——更多是了解协作方式和推动首个项目。

Q: 远程入职有什么特殊安排？ A: 会增加更多线上破冰、视频对接和异步沟通规范的内容。

Q: 计划执行中发现不合适怎么办？ A: 建议在30天和60天各做一次评估，及时调整或启动沟通。

Q: 可以生成导师指南吗？ A: 可以，告诉我导师的经验水平，我来生成带教要点。

最佳实践

1. 入职前准备：在新人到岗前完成设备/账号/文档准备
2. 首日体验：第一天安排午餐和团队介绍，营造欢迎感
3. 定期check-in：首周每天、之后每周进行简短反馈
4. 结对工作：安排与不同同事结对，加速融入
5. 小胜利：前两周安排容易完成的任务，建立信心

不适用场景

| 场景 | 原因 | 替代方案 | |------|------|----------| | 老员工转岗 | 已有组织认知，需求不同 | 使用转岗过渡计划 | | 实习生管理 | 周期和目标不同 | 使用实习计划模板 | | 培训课程设计 | 是系统化教学而非工作安排 | 使用培训设计工具 | | 外包人员入场 | 权限和融入要求不同 | 使用外包入场指引 |

常见误用

• 误用 1：不考虑岗位差异用同一模板 → 需针对岗位定制
• 误用 2：计划排得太满没有缓冲 → 新人需要消化时间
• 误用 3：只有任务没有支持资源 → 需标注对接人和参考文档

安全与隐私

• 不存储员工个人信息和薪资数据
• 公司内部制度细节建议脱敏处理
• 生成计划仅供管理者参考使用
• 不涉及员工背景调查等敏感操作